Főnökfejlesztés

Munkahelyi értéklánc:
– a felhasználók jóllétéért az őket közvetlenül szolgáló munkatársak felelnek
– a vezetők pedig beosztottaik munkával kapcsolatos jóllétét szolgálják, hiszen ennek hiányában a szervezet teljesítménye nem lesz megfelelő, ami 80%-ban a vezetőt minősíti.
Azaz: a felettes leghasznosabb törekvése, ha a vevőknek szolgáltató munkatársait legeredményesebben támogatja. Vö.: Hogyan segíthetem munkádat? – kérdezte havonta a felettes link . (MG)

– Kevés a jó vezető, márpedig a járványválság felszínre hozta, milyen nagy szükség van rájuk. A munka világa nem lesz többé olyan, mint volt, más vezetői készségek és képességek válnak fontossá. … Szakértők szerint már a járványválság előtt is komoly deficit mutatkozott az alapvető vezetői készségek és képességek terén. A járvány tanulságai szerint elsősorban az empátiában, az érzelmi intelligenciában, vagyis a szociális készségekben. Ezeket az angol szakirodalom soft skillsnek, vagyis puha készségeknek nevezi. … A jó vezető ügyel a beosztottai jóllétére, és nem a projektek, hanem az emberek vezetésére koncentrál, aminek különösen hosszú távon van hozadéka.

[Ehhez képest nagyon gyakori, hogy a felettes – képtelen lévén delegálni – látványosan többet dolgozik a kelleténél. S felhatalmazási képességének deficitjét kompenzálva ebből igyekszik erényt kovácsolni. – MG] Attól, hogy valaki nagyon elfoglalt, még nem biztos, hogy produktív. Igaz volt ez persze a járvány előtt is, de a válságban és az után különösen fontossá vált, hogy a munkavállalók – és főleg a vezetők – hatékonyan dolgozzanak, ne pedig pusztán sokat. A túlhajszoltság két okból sem jó. Egyfelől a vezető is ember, a fáradtság, a stressz az ő jóllétét és mentális egészségét is rombolja, azon keresztül pedig a teljesítményét is lehúzza. Az ő jólléte és teljesítménye pedig a beosztottaiéra is kihat. Másfelől a sok munkavégzés nem feltétlenül vág egybe a rugalmasság fent emlegetett szükségességével.