A tudás által irányított gazdaságokban a beszélgetés (nem lafatyolás 😉 valódi munkát jelent. Az emberek ugyanakkor képtelenek megosztani tudásukat, ha nem beszélnek közös nyelvet. A kérdés tehát adott: hogyan lehet a szervezeti tudást okosan áramoltatni?
1. Vegyünk fel okos embereket és engedjük, hogy egymással beszélgessenek. Gyakorta megesik, hogy az információt külső környezetünktől igyekszünk beszerezni, ahelyett, hogy felkutatnánk a szervezeten belüli legkompetensebb forrást.
2. Cserélgessük (körültekintően) az embereket a csoportban. A beszélgetések során jönnek rá az emberek, hogy mit is tudnak valójában; megosztják ismereteiket és egyben tanulnak is.
3. Strukturálatlan transzfer: esetleges ugyan, de lehetőség új gondolatok megszületésére.
4. A szervezeti tudással kapcsolatos irányultság legjobb mutatója, hogy mennyi tanulásra és gondolkodásra fordítható “lazább” időszak áll a dolgozók rendelkezésére.
5. Az a konferencia, amely megpróbálja ismeretekkel teletömni az emberek fejét, téves előfeltételekkel rendelkezik a tudás működésének módjáról. p. 109
6. Transzferkapcsolat lehet partneri vagy mentori viszony, gyakornoki kapcsolat.
7. Formalizált tudásátadás: vannak vállalatok, amelyben a mentori programokat az idősebb személyzet munkaköri leírásának explicit részévé teszik.
A tudástranszfer tehát: továbbítás + befogadás (és használat) A befogadást gátolja a forrás (vagy a közvetítő személye) tiszteletének hiánya, bizalmatlanság. A személyes átadás legtöbbször nagyobb hatékonyságú, mint az elolvasott tudás (nem elég tehát írásos anyagot készíteni; prezentációs tudásra is szükség van). A transzfer hatékonyságának jellemzői: sebesség, viszkozitás (“felszívásra és felszívódásra” való képesség). A hatékonyságot továbbá alapvetően befolyásolja a vállalati kultúra; a közvetítő technológiának arányaiban kisebb a jelentősége. (összeállította: MG)