A szervezeti kultúraváltás, átalakítás a legtöbb esetben nem kifejezett folyamat. Egy erőskezű – vagy éppenhogy gyenge – vezető megjelenése, egy erőteljes külső hatás, technológiai változás lassan, gyakran észrevétlenül alakítja a szervezeti kultúrát. Persze, olyan is előfordul, hogy egy erőteljes stílusváltási kísérlet – mondjuk egy nem egyeztetett stratégiaváltás – az ellenkezőjét váltja ki. Peter Drucker híres mondása szerint: “A kultúra reggelire megeszi a stratégiát.” Lássunk egy egyetemi könyvtári esetet… (MG)
A járvány után a Connecticuti Egyetem Könyvtára link a fluktuáció miatt 60%-ban új munkaerővel találta szembe magát, a vezetők tudták, hogy közös kultúra kialakításán kell dolgozniuk. – Tehetséges, elkötelezett emberekkel és világos stratégiai jövőképpel rendelkeztünk – szól a személyes beszámoló. – Az elmúlt években kidolgoztunk egy kulturális viselkedési programot – kezdeményezést, amelynek célja egy sor olyan viselkedés és norma kidolgozása, amelyek meghatározzák és működőképessé teszik azt a fajta kultúrát, amely segít nekünk a sikerben és a boldogulásban. Ennek most a harmadik ciklusa fut. A stratégia azonban önmagában kudarcot vallhat megfelelő kulturális támogatás nélkül, míg egy erős közös kultúra a problémák csökkentése és az öröm növelése mellett felturbózhatja a stratégiát.
– A kultúra számos definíciója vezérelt minket, beleértve David J. Friedman definícióját, a “Culture by Design” c. művéből: “A kultúra az emberek mindennapi viselkedésében megjelenő, általánosan vallott értékek és elvek összessége”. A “Szeretet mint üzleti stratégia” című könyv szerzőjét: “A kultúra az általad teremtett érzelmi környezetről és az azt építő viselkedésről szól”. A tudatos kultúra segíti a csapatműködést, a legjobb eredmények elérését, egészséges, egyén és közösség számára hatékony folyamatokat támogatását. Számos kritikus építőelem állt már rendelkezésre, amelyek alapot nyújtanak a kultúra megteremtéséhez, beleértve:
– küldetés
– vízió
– értékek
– stratégiai keretrendszer
– szervezetfejlesztési alapprogramok (pl. erősségek azonosítása, együttműködés, munkatársak elismerése)
– kommunikációra és más területekre vonatkozó normák és szabványok az intraneten, valamint számos, előnyben részesített minta és gyakorlat egyértelmű leírása. (folyt. köv.) (ref.: MG)
Katina