Ha a szervezetek nem vállalják fel a konfliktust, azzal egyben elzárják a produktivitás és a kreativitás lehetőségét is.
A legtöbben úgy nőttünk fel, hogy a konfliktus rossz. A hagyományos bölcsesség szerint a konfliktus csökkenti a termelékenységet, visszaveti a bizalmat és az elkötelezettséget. De ez a nézet figyelmen kívül hagyja a tényleges szervezeti működést.
Nap mint nap egy-egy probléma, helyzet ellentétes oldalain kell dolgozunk, legyenek akár ügyfelek, részvényesek vagy olvasók az egyes oldalakon – tehát ellentétes szempontokat kell együttesen szemlélni. A konfliktus a stratégiai tervezés, az erőforrás-elosztás, a terméktervezés, a tehetséggazdálkodás szerves része, és csaknem minden másnak is, ami egy szervezetben történhet.
Sajnos a legtöbb ember nem vállalja fel a konfliktusokat. Inkább elkerüljük, elhalasztjuk, elkerüljük őket. Az eredmény: konfliktusadósság, mely a megbeszéletlen és megoldatlan problémák halmaza. A gyakorlatban:
– visszatartani a visszajelzést, amely által egy kolléga jobb munkát végezhetne
– egy stratégiai döntés folyamatos elhalasztása, miközben egyre inkább lemaradunk a versenyben. Jellemzők:
1. A folyamat hasonló az eladósodáshoz: kis fizetéselmaradással kezdődik. Majd növekszik a halogatás által, jön hozzá a bűntudat, míg végül szinte kezelhetetlen halmazzá válik.
2. Másik lehetőség azon emberek kizárása, akik velünk ellentétes véleményt fogalmazhatnak meg. Így csak a kellemes, hízelgő témák maradnak meg. Az ellentétes elképzelések azonban nem tűnnek el, s előbb-utóbb eséllyel kerekedhetnek felül.
3. Harmadik csapda, hogy csak kikerüljük magunk között az érdekellentétes ügyek megbeszélését. Marad a mosolyoffenzíva: úgy teszünk, mintha nem lenne konfliktus.
Sikerül tehát elkerülni azokat a helyzeteket, amelyek megújulást hozhatnának a szervezetben.
De ne feledd: mindig változtathatsz a helyzeten, felvállalva a konfliktusokat, a nagyobb termelékenység és kreativitás érdekében. (ref.: MG)
Fast Company