Hogy néz ki a híd a tréning és az üzleti eredmények között? Mik a hatáslánc elemei? Makó Ferenc tréner tapasztalata szerint:
1. Elfogadás/elköteleződés – látni kell a munkatársnak, vezetőnek, hogy érdemes változni. “Lehetek jobb, ha megtanulom és alkalmazom az új módszereket”
2. Tudás megszerzése – ha beláttam, hogy szükségem van a változtatásra a saját munkámban (viselkedésemben, kommunikációmban, hozzáállásomban), akkor jöhet a tanulás. Érdekes módon ez a rész a legkönnyebb. Leginkább alapelvek megértéséről, elfogadásáról, megtanulásáról van szó. Valljuk be őszintén, nem rakétatudomány.
3. Kipróbálás – ez már egy olyan szint, ahova a felmérések szerint a fejlesztésben résztvevők kevesebb mint 30%-a jut el külső segítség nélkül. Amit először próbál ki az ember, az ritkán megy tökéletesen.
4. Kitartás – az első hibák a kipróbálás alatt jönnek elő, ezeket túl kell élni és ami a legfontosabb, tanulni kell belőlük.
5. Alkalmazás – alakuljanak ki az új szokások, legyen belőle sikerélményünk. Ez a szint elkerülhetetlen, ahhoz, hogy az üzleti eredményekben is megjelenjen a fejlesztés eredménye.
Mennyien tudják ezt megcsinálni segítség nélkül? – Kevesebb mint 5%-a a munkatársaknak, vezetőknél talán valamivel több, de nem jelentősen.
A szervezeti kultúra alapvetően meghatározhatja a vállalat és persze a fejlesztési program sikerét is. Sokszor mérünk olyan szervezeti kultúrát, ami a Reményre épül és nélkülöz minden tervszerűséget és valódi vezetést. Ennél is rosszabbak a Félelemre épülő szervezeti kultúrák. Ezt mind ki lehet mérni, és akciótervet lehet alkotni vezetői szinten arra, hogy tovább lépjünk a szervezet fejlesztésben.
HR Portál