Olyan szervezetekben, amelyekben a vallott és gyakorolt értékek között kicsi az eltérés, a szervezet tagjai megszokták a mindennapi munkával és innovációval járó konfliktusokat, ezért üdvözlik az újabb innovációs lehetőségek megjelenését. Az innováció feltétele ugyanis a kisebb-nagyobb konfliktusokkal járó kreatív súrlódás, hibák elkövetésének lehetősége, és az azokból való tanulás. Ilyen szervezetekben előmeneteli szándék esetén a pályázónak érdemes valósághűen kommunikálni a saját teljesítményét, ambícióját bizonyító tapasztalatokat, mert azokat a bírálók a pályázó előnyére fogják elbírálni.
Az ilyen szervezetek vezetőinek és munkatársainak ereje növekszik. Ennek forrása a kreatív, a szervezet vallott céljai mentén közösen elfogadott célok elérése érdekében vállalt kisebb-nagyobb konfliktusok, és az általuk elért bizalmon alapuló együttműködésben szerzett edzettség, illetve tapasztalat. Mindezek következménye: edzett, erős, önálló, ugyanakkor együttműködésre nyitott munkatársak és vezetők közös munkáján alapuló, teljesítményeket felmutató, egyszerre eredményes és hatékony szervezet.
Olyan szervezetekben viszont, ahol nem a teljesítmény, hanem a feletteseknek való megfelelés a rendezőelv, ott a munkatársakat is ennek megfelelően választják ki. E szervezetek beazonosíthatók a merev, főként a beosztottak által érzékelt hierarchia, a formális titulusokhoz, rituálékhoz való ragaszkodás, a hibáktól való elhatárolódás. Ezekben a szervezetekben a nyilvános szervezeti célok fogalmazzák meg a vallott értékeket, miközben a mindennapi teendőket nem ezek, hanem a ki nem mondott, gyakorolt értékek szerint végzik. (Ugyanez a kettősség jelenik meg mindennapi rutinokban és a pályázati kiírások esetében is. A rutinok esetén gyakoriak az előírásoknak és feletteseknek való nyilvános elköteleződés jelei, amelyekkel szemben állnak a félhomályos folyosókon hallható frusztrált kritikák – ugyanazon személyektől. Álláspályázataiban a szervezet a vallott értékeket jeleníti meg, amelyek azonban eltérnek a majdani bírálati szempontoktól. Például: kreativitást, proaktivitást fogalmaznak meg, a gyakorlatban viszont szabálykövetést és alkalmazkodást várnak el.) Bár ez a kettősség a mindennapokban nem feltétlenül jár konfliktussal, a mélyben azonban neurózisokkal terheli meg a szervezetet, amely miatt az tudat alatt a kívántnál nagyobb mértékben áll ellent mindennemű, tehát akár az innovációhoz nélkülözhetetlen kreatív konfliktusoknak is. Melynek eredménye a szervezeti teljesítmény közvetett lerontása.
Ilyen szervezetekben előmeneteli szándék esetén nem célszerű a vallott értékek szerint megfogalmazott teljesítmény alapján összeállítani például pozíciót megcélzó pályázati anyagokat, mert az hajlamos a bírálókban nem kívánatos, az innovációt is elősegítő szervezeti vagy személyközi konfliktusokat előre vetíteni. Ezek okai:
– a pályázó ambíciói adott esetben nagyobbak lehetnek, mint amit a szervezet gyakorolt értékei kívánatosnak találnak
– a pályázó teljesítményorientációja a megszokott kívánatosnál nagyobb teljesítmény kényszerét vetíti elő a környezetében
– a feltehetően láthatóvá váló nagyobb teljesítmény beárnyékolhatja a környezet szereplőinek kisebb produkcióját.
Ezek mindegyike belső konfliktusokat vetít előre, amelyek elől a vallott és gyakorlott értékek elkülönítettsége miatt is frusztrált szervezet elzárkózik. Az elmaradó kreatív súrlódások, illetve az azokból is való tanulás ugyanakkor a szervezet küldetésében foglalt célok és a teljesítmények jelentős részében elmaradnak. Mindezek többletforrások bevonásával némileg pótolhatók. Ilyen esetben a szervezet eredményessége növekszik. A hatékonyság – és a versenyképesség – viszont tovább romlik. (MG)
KIT-információ